Ist Ihr Bewerbungsprozess schon up-to-date? Die meisten potenziellen Bewerber:innen sind heute in der Online-Welt auf Jobsuche. Finden Sie mithilfe unserer Tipps Ihren Weg zum Digitalen Recruiting (engl.: Digital Recruitment) und ziehen Sie die Bewerber:innen an Land, die am besten in Ihr Unternehmen passen.
Was ist digitales Recruiting?
Unter digitalem Recruiting werden grundlegend alle Maßnahmen zusammengefasst, die
- zur Mitarbeitersuche und -gewinnung eingesetzt werden,
- über digitale Medien und Kanäle ausgeführt werden,
- der zeitgemäßen Ansprache von möglichen Kandidat:innen dienen.
Warum digitales Recruiting?
Digitales Recruiting stellt eine Chance für Unternehmen dar, qualifizierte Führungskräfte und Talente zeit- und ortsunabhängig anzusprechen und sich am Arbeitsmarkt präsentieren sowie positionieren zu können. Gleichzeitig nutzen potenzielle Bewerber:innen die Möglichkeiten, sich online über freie Stellen und neue berufliche Perspektiven zu informieren. Entscheidend für das „Warum“ von digitalem Recruiting sind aber die allgemeinen Entwicklungen des Arbeitsmarktes, auf die es mittels Digitalisierung von Personalbeschaffungsprozessen zu reagieren gilt:
Bewerbermarkt statt Arbeitsmarkt
Der demografische Wandel sorgt dafür, dass immer mehr Stellen in Unternehmen nachbesetzt werden müssen. Die Konsequenz: zu wenig Bewerber:innen für zu viele freie Stellen. Aufgrund dieses Fachkräftemangels hat sich der Arbeitsmarkt zu einem Bewerbermarkt entwickelt, auf dem gute Bewerber:innen meist über ihren Arbeitgeber entscheiden und nicht mehr andersherum. Unternehmen sind daher gezwungen auf diese Entwicklung zu reagieren und mögliche Kandidat:innen gezielt zu „umwerben“. Ein aktives Arbeitgebermarketing leistet dazu einen wichtigen Beitrag.
Neue Zielgruppe: Wechselwillige
Für viele Arbeitnehmer:innen ist die Bindung an ein Unternehmen nicht mehr zeitgemäß – zu den richtigen Konditionen sind viele potenzielle Kandidat:innen passiv wechselwillig. Damit Unternehmen auch die Personen erreichen können, die sich (noch) nicht aktiv auf Arbeitssuche befinden, sind digitale Recruitingwege erforderlich.
Der neue Bewerbungsprozess ist einfach und schnell
Komplizierte Bewerbungsprozesse mit riesiger Bewerbungsmappe waren gestern – Einfachheit und Schnelligkeit sind heute die Ansprüche der Bewerber:innen, auf die Unternehmen reagieren sollten. Digitale Kommunikation ist dabei besonders wichtig, da Bewerber:innen beispielsweise schnelle Antworten und kurze Wege bei Fragen zum Job erwarten. Mit einfachen Online-Bewerbertools können sich potenzielle Kandidat:innen zudem schnell und einfach per Smartphone bewerben. Davon profitieren auch Recruiter, da sie direkt überblicken können, welche Personen die gewünschten Qualifikationen mitbringen.
Mit anderen Unternehmen Schritt halten
Digitales Recruiting ist mittlerweile kein neues Thema mehr und wird von immer mehr Unternehmen erfolgreich eingesetzt. Laut einer Studie des ESCP nutzen 35% der befragten Firmen Live-Video-Interviews für den Auswahl- und Kennenlernprozess mit potenziellen künftigen Mitarbeiter:innen. 17% der Personalentscheider führen Assessment-Center in digitaler Form durch und je 7% nutzen zeitversetzte Video-Interviews oder Online-Eignungstests. Eine Entwicklung, die einen vereinfachten und schnelleren Bewerbungsprozess mit sich bringt und an die es anzuknüpfen gilt, um im Wettbewerb um die besten Talente mithalten zu können.
Wie geht digitales Recruiting?
Mit diesen 5 Tipps gelingt zielführenden Digitales Recruiting für Unternehmen:
- 1. Ganzheitliches Digitales Recruiting
- 2. Gutes Employer Branding
- 3. Systematische Nutzung des Konzepts „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“
- 4. Aufbau eines Talent-Pools
- 5. Professionelle Bewerberinterviews
1. Ganzheitliches Digitales Recruiting
Bei der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen können:
- interne Aktionen (z.B. Mitarbeiter werben Mitarbeiter, unternehmensinterne Versetzung, passgenaue Weiterbildung bestehender Mitarbeiter),
- passiv externe Wege, bei denen Bewerber:innen nicht direkt angesprochen werden (z.B. Bewerber-Pool zu Talent-Pool, Karriere-Inhalte im Web) und
- aktive externe Wege, die sich direkt an potenzielle Bewerber:innen richten (z.B. Recruiting-Events, aktive Suche) genutzt werden.
Welcher Weg der Richtige für die Personalsuche ist, hängt davon ab, ob die Suche nach neuen Mitarbeitenden kurz-, mittel-, oder langfristig ist, welche Qualifikationen Bewerber:innen mitbringen sollen und ob die jeweiligen Personalbeschaffungsprozesse bereits implementiert wurden. Generell empfiehlt sich die Kombination aus verschiedenen Recruiting-Wegen, die sich immer an der jeweiligen Zielgruppe / dem gewünschten Bewerberkreis orientieren.
2. Gutes Employer Branding
Um sich von anderen interessanten Arbeitgebern abzuheben, ist es notwendig, das eigene Employer Branding so gut wie möglich zu gestalten. Erreicht werden kann das beispielsweise, indem man:
- auf Weiterempfehlungen durch die eigenen Mitarbeiter setzt,
- seine Bewerber-Zielgruppe so genau wie möglich bestimmt,
- Employer-Branding auf lange Sicht plant,
- die eigenen Stärken als Arbeitgeber herausarbeitet,
- eine einheitliche Arbeitgeber-Marke kommuniziert,
- die Marketingaktivitäten rund um die Arbeitgebermarke kontinuierlich misst und optimiert
3. Systematische Nutzung des Konzepts „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“
Das Prinzip ist einfach: die eigenen Mitarbeiter werben für offene Positionen oder für das Unternehmen als Arbeitgeber. Wichtig ist dabei, dass erfolgreiche Empfehlungen auch wertgeschätzt und honoriert werden. Unternehmen können mit einer guten Darstellung und Kommunikation der freien Stellen zum Erfolg entsprechender Maßnahmen beitragen.
4. Aufbau eines Talent-Pools
Ein Pool aus Kandidat:innen lohnt sich immer für die Besetzung offener Stellen, da auf bereits vorqualifizierte Talente zurückgegriffen werden kann. Dieser Talent-Pool muss zu Beginn natürlich erst einmal gefüllt werden. Dazu kann beispielsweise geprüft werden, welche ehemaligen Mitarbeiter:innen (z.B. Praktikant:innen, Werkstudent:innen, Auszubildende) zum Unternehmen passen. Auch interessierte Bewerber:innen, für die derzeit keine vakanten Stellen existieren, könnten den Talent-Pool bereichern. Im nächsten Schritt sollte versucht werden die Talente an das Unternehmen zu binden. Hier bietet sich zum Beispiel ein Newsletter mit aktuellen Projekten, offenen Stellen, Employer Branding Inhalten und exklusiven Inhalten für einen bestimmten Bewerberkreis an. Wenn sich vakante Stellen im Unternehmen ergeben, die es zu besetzen gilt, sollten Bewerbungstools und Kontaktmöglichkeiten genutzt werden, die es Kandidat:innen im Talent-Pool möglichst einfach machen.
5. Professionelle Bewerberinterviews
Wenn sich passende Kandidat: innen beworben haben, gilt es im Bewerberinterview geeignete Mitarbeiter:innen zielsicher zu erkennen und vom eigenen Unternehmen zu überzeugen. Im Zuge von digitalem Recruiting sollte auch über die Durchführung von Online-Bewerberinterview nachgedacht werden. Das erleichtert die Terminfindung und beschleunigt den Bewerbungsprozess. Im Gespräch sollte zunächst das Unternehmen mit Fokus auf Aspekte, die für eine/n Mitarbeiter:in relevant sind (z.B. Teamgrößen, Strukturierung), präsentiert werden. Relevante Stationen im Lebenslauf sollten thematisiert werden. Durch aufmerksames Zuhören können Personalverantwortliche erfahren, was dem/r Bewerber:in wichtig ist und warum er/sie zum Unternehmen passen könnte. Offene Fragen sollten geklärt und ein Ausblick über den weiteren Bewerbungsprozess gegeben werden.
Mit IMAOS im digitalen Recruiting von Talenten punkten
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